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绩效评价方法及优缺点:

发布时间: 2013-01-31 15:27:45   作者:本站编辑   来源: 本站原创   浏览次数:   我要评论()
摘要:

 

绩效评价方法及优缺点:
     一、关键事件法。要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还?#31373;?#26497;的重大影响?#20445;?#31649;理者?#21450;?#23427;记录下来,这样的事件便称为关键事件。在考绩后期,评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。
优点:用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
缺点:如果一名基层主管要对许多员工进行评价,则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
二、叙述法。只需评价者写一篇简短的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为,而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关?#21040;?#22823;。一些主管由于其优秀的写作?#35760;桑?#29978;至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准,所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点:叙述评价法不仅是最简单的,而且是对员工进行评价的最好方法。
缺点:在一定的绩效评估?#20302;?#20013;,用于评估的具体方法?#34892;?#22810;,分别可以达到不同的目的。具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理,下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。
(一)民意测验法。该法把评估的内容分为若?#19978;睿?#21046;成评估表,每项后面空出五格:优、良、中、及格、差,然后将评估表发?#26009;?#24403;?#27573;В部上?#35831;被评估者汇报工作,作出自我评价,尔后,由参加评议的人填好评估表,最后算出每个被评估者得?#21046;?#22343;数,借以?#33539;?#34987;评估者工作的档次。民意测验的参加?#27573;В?#19968;般是被评估者的同事和直属下级,以及与其发生工作联系的其他人员。
优点:群众性和民主性较好。
缺点:由于掌握评估标准的部分人的局限性会产生偏差或非科学因素。
(二)量表评估法。绩效评估采取评定方式,须先设计等级评定量表,然后由评估者依据量表评估。此项评定量表列举若?#19978;?#32489;效因素,如工作经验,适应性成果、质量等等,并将若干因素分为若干等级,从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估,在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号,然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。
(三)排列评估法。另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。它是针?#38405;?#19968;项指标,把评估对象按照最好到最差加以排列。因为人们通常会发现,把最好的员工与最差的员工加以区别,比简单地?#35328;?#24037;按次序排列起来容易得多。因此,首先要开列评估对象名单:接着,?#29992;?#21333;上删去你不十?#33267;?#35299;,不便加以区别和排列的人。
(?#27169;?/span>对比评估法。对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面,如工作量、工作质量等,与其他评估对象一一进行比较。
用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较(如A对B,A对C,A对D,B对D等等)。为每一特性所进行的比较中,都?#33539;?#20986;这两人相?#20154;?#26159;较好的,谁是较差的。然后,把每人被评估为好的次数加起来。
(五)欧德伟法。该法是美国学者欧德伟等人首先提出的,它规定每半年进行一次评估,分甲乙两档两行。甲种评估有特殊贡献的员工,并给予嘉?#20445;?#20057;种评估一般员工,由员工本人填写评估表。评估方法是:每人以70分为基本分,然后宣布一系列给予加分和减分的项目,让本人如实填写,输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务,低于70分者要辞退。
以上介绍了几种?#23548;?#20013;常用的几种具体评估法,在西方的评估方法中?#34892;?#22810;利用数量的手段进行,如关联矩阵法,层次分析法等,使得评估时可以?#34892;?#22810;数据进行判定,缺点是由于人力资源管理的弹性的特点,这些数量方法也不可能绝对精确。
三、硬性分布法。需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态?#24503;?#20998;布的有限数量的类型中去。例如,把最好的10%的员工放在最高等级的小组中,次之 20%的员工放在次一级的小组中,再次之的40%放在中间等级的小组中,再次之的20%放在倒数第二级的小组中,余下的10%放在最底等级的小组中。
优点:这种方法简单,划分明确。
缺点:这种方法是基于这样一个有争议的假设,?#27492;行?#32452;中?#21152;?#21516;样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象,如果一个部门全部是优秀工人,则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
四、强制选择业绩报告。要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择,且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。
缺点:这种方法的一个困?#35328;?#20110;,描述性陈述实质上可能都?#31373;?#21516;的。
五、加权业绩考核报告。评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格,但对不同的问题会赋予不同的权数。
优点:由于选择了权数,显得更公平。
缺点:权数的?#33539;?#26377;时存在争议。
六、作业标准法。作业标准法是用预?#28909;范?#30340;标准或期望的产出水平来评?#35753;?#20301;员工业绩的方法。
标准?#20174;?#30528;一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中,但它们主要频繁地用于生产工作中。
优点:有明确的标准。
缺点:合理的标准不易?#33539;ā?/span>
七、排列法。评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如,部门中业绩最好的员工被排列在最前面,最差的被排在最后面。
缺点:这种方法的主要问题是,当个人的业绩水?#36739;?#36817;时难以进行排列。
八、平行比较法。平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中,将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准,如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工,被排列在最高的位置。
缺点:这种方法主要适合生产部门或者营销部门等,?#34892;?#37096;门业绩本身难有定量的标准。
绩效评价在人力资源管理中的地位和作用:
绩效评价是更合理配备人力资源的基础,衡量各岗位人员是否胜任,也是进行合理提升的基础。另外,绩效评价也是实施激励措施的必不可少的?#26041;冢?#32489;效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。
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