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當前勞動爭議案件的特點、原因及解決對策

發布時間: 2013-03-27 11:28:31   作者:本站編輯   來源: 本站原創   瀏覽次數:   我要評論()
摘要:

當前,隨著經濟體制改革的不斷深入,企事業單位勞動用工制度改革的不斷深化,勞動者和用工單位雙方法律意識的逐步提高,各種類型的勞動爭議案件正逐步呈上升趨勢。認真研究分析勞動爭議案件的特點、原因,并有針對性采取措施進行預防,對于減少勞企雙方矛盾,維護社會穩定,促進經濟發展,努力構建和諧社會,都有著十分重要的意義。

    一、勞動爭議案件的主要特點

    1、案件數量大幅上升。2005年,東寶法院共受理勞動爭議案件35件。今年元至11月,受理勞動爭議案件87件,與人身損害賠償糾紛案件和婚姻家庭糾紛案件一起,在民事案件總數中“三分天下有其一”。

    2、勞動爭議糾紛呈多元化和復合性趨勢。既有正式職工與企業之間的爭議,又有聘用人員與事業單位之間的糾紛;既有因鑒定、解除勞動合同引起的糾紛,又有因工資報酬、保險、福利、醫療、工傷等待遇不能落實引起的爭議,也有對辭職、辭退、開除等處理決定不服引發的爭議;既有因事實勞動關系產生的糾紛,也有因雇傭勞務關系產生的糾紛;還有因勞動者戶口、人事檔案和社會保險關系辦理等因素引起的勞動爭議。

    3、群體性勞動爭議上升。隨著群眾法制觀念的逐步增強,當勞動者的權益得不到有效保障時,往往不再“忍氣吞聲”,而且選擇訴訟途徑來解決。特別是拖欠工資、內退下崗職工的生活待遇、企業改制中富余人員的安置補償等帶有普遍性的勞動糾紛引起的訴訟,其主體可能是幾人、幾十人甚至上百人。近幾年來,東寶法院受理的群體性勞動爭議糾紛案件,當事人最多的達60多人,且呈蔓延上升勢頭。僅今年元至11月就受理30人以上群體性勞動爭議案件就達3件。

    4、涉及法律關系復雜,處理難度大。勞動爭議案件涉及《勞動法》、《合同法》和相關司法解釋,以及行政法規、部門規章等一系列規范性文件,對同一問題,不同時期又有不同的政策法規規定,因而適用起來存在相當大的難度。同時,勞動者和用人單位在進入訴訟之前,有的已先行經過單位勞動爭議調解委員會和勞動仲裁委員會的調解,雙方矛盾比較激化尖銳,分歧較大,調解難度較大,稍有不慎,就有可能激化社會矛盾,導致群體性事件,直接影響社會穩定。

    二、勞動爭議案件增多的原因

    1、勞動合同履行不規范,權利義務關系不明確。用人單位和勞動者簽定的勞動合同中,用人單位對勞動者工資報酬、合同期限、“三金”繳納等有關規定含糊其辭,有的故意回避應承擔的義務,在終止、解除勞動合同時,不按規定支付經濟補償金,有的用人單位直接不簽訂或拖延簽訂勞動合同,有的則采取簽訂“霸王合同”、“生死合同”等方式,侵犯勞動者的合法權益。

    2、企業改制、事業單位改革中,未能妥善處理歷史遺留問題。近幾年來,隨著改革的不斷深入,國有、集體企業改組、改制、改造的力度不斷加大,部分事業單位為精減機構提高工作效率,也裁減了富余人員,如允許企事業單位職工停薪留職、“下海”經商,有的則作下崗、待崗、輪崗處理,由此引起勞動合同變更、解除,由于未按法律和政策規定來處理勞動關系,從而引發勞動爭議甚至是群體性勞動爭議。

    3、部分民營企業存在大量事實勞動關系。部分民營企業、個體私營企業和個體經濟組織使用勞動者的現象非常普遍,但在具體用工過程中,勞動者尤其是季節性、臨時性的外地打工者,并未與用工單位簽訂書面的勞動合同,對勞動工資、工作期限、福利報酬和勞動保障條件等,一般都是口頭承諾,未進行明確的書面約定,在實際勞動中就勞動關系是否成立易產生各種爭議和糾紛。

    4、安全生產意識淡薄。在起訴到法院的勞動爭議案件中,為落實工傷事故待遇引起的糾紛占一定比例,其中建筑工人受傷主張權利的居多,主要原因在于具有建設施工資質的承包人將工作(或部分)轉包(或分包)給個人組織人員承建,由于分包人沒有建設資質、安全生產管理不善、措施不到位等原因,容易導致工傷事故發生。再加上分包人作為用工者未依法給工人繳納保險,分包人無力解決受害者的工傷待遇,而發包人和承包人、分包人互相推諉,導致受害者的傷亡待遇得不到解決,從而引發紛爭。

    三、解決勞動爭議案件的建議和對策

    1、加大對勞動法及相關法規和政策的宣傳力度,增強用人單位和勞動者雙方的法律意識。勞動爭議不斷增多,既有用人單位故意規避法律、侵犯勞動者合法權益和法律意識淡薄的原因,也有勞動者擇業警惕性不高,維權意識近乎不存在的原因。因此,必須通過辦培訓班、電視專題講座、以案說法等形式,加大對勞動法、合同法及相關法規和政策的宣傳力度,增強用人單位和勞動者雙方的依法用工意識和自我維權意識。

    2、建立完善多元化的勞動爭議調處機制。我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“協商—調解—仲裁—訴訟”,因此,必須充分發揮勞動保障部門、工會、勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會等部門的職能作用,共同化解日益繁重的勞動爭議。勞動保障部門應充分發揮行政監管職能,對用工單位違反勞動法法律、法規,侵犯勞動者合法權益的行為要依法查處,使企業因違法成本過高不敢違法,營造嚴格遵守勞動法律法規氛圍。同時指導用工單位建立健全規章制度,落實各項勞動標準,督促企業完善勞動合同管理制度,依法做好勞動合同簽訂和履行工作。對未建立工會組織的企業和用工單位,政府職能部門應督促其建立并積極發揮調解作用,力求把勞動爭議消除在萌芽和初始狀態。勞動仲裁機構在處理勞動爭議中要發揮主動性,會同政府、地方工會、企業、工會,引導雙方采取協商辦法解決糾紛,不能“一裁了事”,使大量勞動爭議進入訴訟程序。

    3、人民法院應依法慎重審理勞動爭議案件。勞動爭議案件逐漸呈現出數量大、涉及當事人多的特點,且勞動關系雙方以利益沖突為主,矛盾較為尖銳,涉及法律關系非常復雜,稍有不慎,就會引發群體性上訪等不穩定事件發生。因此,人民法院要選派業務知識較強、審判經驗豐富、善于做調解工作的法官,相對固定組成合議庭,專門審理勞動爭議案件。審判人員一方面認真研究相關法律法規,吃透精神,提高庭審駕馭能力和審判能力,對復雜疑難案件提交審委會討論決定,另一方面要找準雙方爭議的焦點,積極會同勞動部門對勞動爭議案件進行深入細致的再調解。對調解不成的案件通過耐心細致的工作及法律文書充分扎實的說理來說服雙方,既公正依法保護勞動者合法權益,又使勞動者過分要求得以遏制,維護企業的正當權益。

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