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人才派遣:激活用工機制的神奇力量

發布時間: 2013-03-27 11:53:48   作者:本站編輯   來源: 本站原創   瀏覽次數:   我要評論()
摘要:

 

在包鋼近4000名人才派遣員工中,棒材廠盧國強算得上是佼佼者。2008年畢業于包頭鋼鐵技術學院機電一體化專業,經人才派遣到棒材廠工作,從軋鋼車間一名普通的軋鋼工到精軋班長、丙班工長,再到競聘棒材廠生產部值班主任,一年上一個臺階,其間還因“軋機冷卻水管的合理改造”項目,被評為改進工藝和穩定生產的“改善之星”。令記者好奇的是,人才派遣的無形力量真有如此神奇?盧國強說,“我現在已經通過自學取得了東北大學冶金工程專業本科學歷,還走上了管理崗位,但要想真正成為包鋼人,還要不斷學習、努力工作。”
     盧國強所說的“真正的包鋼人”就是指1996年包鋼實行全員勞動合同制以來與企業簽訂勞動合同的正式職工。應該說,包鋼根據《勞動法》與職工簽訂勞動合同是企業勞動用工制度的一次大變革,是實現職工能進能出、優化勞動力素質的一次重要轉折。但幾十年的計劃經濟環境造就了“進了包鋼門,就是包鋼人”的觀念根深蒂固,一時還很難改變。特別是勞動合同到期的職工,應該根據績效考核結果,對于優秀的該續簽的續簽,對于不能勝任工作或考核結果較差的該終止合同的終止。但是在實際運行中,各單位對于勞動合同到期的職工,不管是表現好的,還是表現差的,也不管能否勝任,都續簽,使勞動合同的簽訂成了一種形式。
     如何進一步深化勞動用工制度改革,激起企業勞動用工和人力資源管理“能進能出”的層層漣漪?2005年,包鋼借鑒已在我國沿海發達地區先進企業運行多年的成功經驗,積極引入“人才派遣”這一勞動用工制度,讓企業人力資源管理部門的關注點集中到了如何提升人力資源的核心競爭力上,在激發人力資源潛能的同時還可以降低人力資源成本。
     從2005年7月開始,包鋼將各單位用工所需的具有大專學歷的高校畢業生,通過包頭高新人力資源派遣有限責任公司派遣到企業工作,并下發了《包鋼(集團)公司使用派遣員工暫行辦法》,明確了派遣員工不僅經濟待遇與正式員工一樣,而且政治待遇相同;2006年3月,又出臺《包鋼(集團)公司派遣員工績效考核管理試行辦法》。
     按照當時規定,一個考核周期結束后,根據派遣員工的個人表現和所在單位考核意見,要嚴格執行比例為20%的末位淘汰制。而從實際的運行效果看,人才派遣確確實實改變了員工“終身制”的觀念,激發了員工的工作積極性、主動性。因此,在2006年6月的第一個考核周期結束時,包鋼實際上是按照接近10%的比例進行淘汰選擇的,到2010年調整為按照當年協議到期人數的3%至10%淘汰。據統計,截至2012年4月,只有59人因考核結果為不勝任而終止與包鋼的《上崗協議》。另外,原來規定派遣員工要想成為正式職工,要么在包鋼累計工作滿10年,要么連續四年考核被評為優秀。為更有效地發揮人才派遣制的激勵作用,包鋼于2010年4月又出臺了《關于派遣員工相關管理辦法的調整、補充規定》,拓展了派遣員工盡快轉變身份的渠道,比如對于獲得高等教育本科及以上學歷后累計兩年考核結果為優秀的、專科學歷累計四年考核結果為優秀的、獲得公司級勞動模范或模范共產黨員稱號的、兩次獲得公司級先進生產(工作)者或優秀共產黨員稱號的等等可提前轉為包鋼正式職工。由此,已有141人因考核結果優秀或技術技能突出而提前轉為包鋼正式職工,得到了企業的充分認可。
     與此同時,包鋼切實保障派遣員工與正式職工“同崗同酬”,并在各方面享有同等待遇,保證派遣員工接受與正式職工同樣的廠礦、車間、班組三級教育培訓。僅2011年,派遣員工參加各級各類培訓共117期3021人(次)。各二級單位還積極鼓勵派遣員工參加創先爭優、職業技能競賽、“三組織四能手”、青年志愿者等黨政工團各類活動,以此激發派遣員工奮勇爭先的熱情。
     據公司黨委組織部(人事部)有關負責人介紹,包鋼目前共有人才派遣員工3932人,雖只占到包鋼在崗職工總數的8.3%,但這些派遣員工分布在包鋼各生產廠礦的生產操作崗位,有的已經走上管理崗位,成為包鋼生產建設的一支重要力量。只要有良好的工作表現、積極上進,根據所在單位考核情況,絕大多數派遣員工將逐步轉為包鋼正式員工。包鋼也將繼續完善有關規定、改進工作,優化派遣員工結構,特別是要進一步規范各單位對于派遣員工的績效考評工作,努力為派遣員工提供平等競爭、崗位成才的良好環境。(劉莉萍張燕)
 
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