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招聘主管的五项修炼

发布时间: 2011-08-22 15:03:00   作者:本站编辑   来源: 本站原创   浏览次数:   我要评论()
摘要:
招聘主管的五项修炼

  1.判断能力冷?#37096;?#35266; 
  招聘主管的择人标准其实很简单,那就是选择那些企业所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友,必须找与自己脾气相投的人。以交朋友的标准去评价一名应聘者,等于给自己戴了一副无形的有色眼镜。

  常听同行说:“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只?#24515;?#26576;才能招聘到如此高质量的人才,这当然是赞扬之辞,但我们?#37096;?#20197;理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。

  2.面试技术运用自如

  目前,结构化面试和非结构化面试?#21152;?#19968;定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试,它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为,避免了对求职者个性做出评价,避免了假设的和自我评价的问题。

  每个企业?#21152;?#33258;己衡量人才的标准,招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我?#36963;?#19981;能将该标准量化,否则招聘工作将完全可由计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识,综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业?#39029;隙取?#24320;拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质,为企业做出?#21152;?#19982;否的决策。当然,经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。

  ?#24120;?#25307;聘原则公开公正

  在招聘过程中,即使是与一线部门有过深入的?#20302;ǎ?#20294;由于看事物的角度不同,有时候?#38405;?#20813;会在人员?#21152;?#20915;策时和一线部门有不同的意见,这时需要招聘主管和一线经理共同?#25945;?#36798;成一致。出现这种情况,招聘主管一定要敢于表达和 坚持自己的意见,不能一味迁就一线经理,否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。在?#25910;?#30340;一次招聘经历中,一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备?#21152;茫?#32780;人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低?#21152;?#26631;准,最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作,能够从公司的大局出发。
  4.社交网络良好广泛

  招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道,深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企?#30340;?#37096;,对外部的招聘大环境视而不见,那样只能是坐井观天了。比如,招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者;哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者;哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准;哪些大学开设了与本企业对口的专业课程;哪位?#30340;?#21516;行能帮助你了解求职者的具体情况。

  5.招聘政策烂熟于心

  如果是跨国公司的人力资源部招聘主管,不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策,还应该对大陆之外的(包括香港和澳门)劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择,如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的计划,也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。

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