大乐透彩票游戏规则 大乐透第11099期 大乐透带坐标图 大乐透尾 今天大乐透推荐号 大乐透2015007 大乐透预测中奖查询 大乐透胆拖玩法种奖金 大乐透14088 七星彩大乐透双色球 大乐透选号技巧100中 大乐透1加2多少钱啊 大乐透开奖信息 大乐透中奖说明图表 2012大乐透预测
您現在正在瀏覽: 首頁 » 人才服務 » 招聘決竅 » 正文

招聘主管的五項修煉

發布時間: 2011-08-22 15:03:00   作者:本站編輯   來源: 本站原創   瀏覽次數:   我要評論()
摘要:
招聘主管的五項修煉

  1.判斷能力冷靜客觀 
  招聘主管的擇人標準其實很簡單,那就是選擇那些企業所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友,必須找與自己脾氣相投的人。以交朋友的標準去評價一名應聘者,等于給自己戴了一副無形的有色眼鏡。

  常聽同行說:“一看就知道是某某招的人。”這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才,這當然是贊揚之辭,但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔細反省一下自己了。

  2.面試技術運用自如

  目前,結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試,它采用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為,避免了對求職者個性做出評價,避免了假設的和自我評價的問題。

  每個企業都有自己衡量人才的標準,招聘主管則要按照這個標準來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們并不能將該標準量化,否則招聘工作將完全可由計算機程序來完成。招聘主管的價值就在于能夠運用相應的面試技術和心理學知識,綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質,為企業做出錄用與否的決策。當然,經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。

  3.招聘原則公開公正

  在招聘過程中,即使是與一線部門有過深入的溝通,但由于看事物的角度不同,有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見,這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況,招聘主管一定要敢于表達和 堅持自己的意見,不能一味遷就一線經理,否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中,一線部門推薦了一位重要客戶的后門人選并且暗示準備錄用,而人力資源部照例進行了面試并嚴格堅持不降低錄用標準,最后說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私、辦事公正、無暗箱操作,能夠從公司的大局出發。
  4.社交網絡良好廣泛

  招聘主管在日常的工作中要經常與人才門戶網站、招聘報刊、大學校園、獵頭公司、人才中介機構、其他公司的人力資源部門的同行打交道,深入接觸并了解這些資源。很難想象一名招聘主管的眼光停留在企業內部,對外部的招聘大環境視而不見,那樣只能是坐井觀天了。比如,招聘主管應該很清楚哪一類型的招聘廣告適合本企業的目標應聘者;哪一類型的招聘網站更能吸引目標應聘者;哪一家獵頭公司更了解本企業的文化、架構以及本企業的用人標準;哪些大學開設了與本企業對口的專業課程;哪位業內同行能幫助你了解求職者的具體情況。

  5.招聘政策爛熟于心

  如果是跨國公司的人力資源部招聘主管,不僅應該了解內地勞動力就業市場和相關的招聘政策,還應該對大陸之外的(包括香港和澳門)勞動力就業市場和招聘政策有所了解。隨著大陸已經越來越成為外國人才就業的一個選擇,如何實施招聘外國人才以及海外留學歸國人員的計劃,也是國內企業的招聘主管必須面對的一個新挑戰。

Tags: 本文暫無Tags!
大乐透中二等奖多少钱
大乐透彩票游戏规则 大乐透第11099期 大乐透带坐标图 大乐透尾 今天大乐透推荐号 大乐透2015007 大乐透预测中奖查询 大乐透胆拖玩法种奖金 大乐透14088 七星彩大乐透双色球 大乐透选号技巧100中 大乐透1加2多少钱啊 大乐透开奖信息 大乐透中奖说明图表 2012大乐透预测
迷你世界怎么去天堂视频教程 幸运农场开奖结果 乌迪内斯约根森 网游之王牌战士821 科学怪人免费试玩 复古花园景 赫罗纳vs皇家社会历史战绩 西班牙人vs巴拉多利德全场 兰斯洛特英文 四川金7乐开奖号码结果 我的世界我的梦 跑跑卡丁车手游腾讯什么时候出 星际争霸战返水 分分快三计划全天 福利彩票36选7走势图 qq飞车手游a车排行2019年5月